Останні повідомлення медіа вказують на те, що Google фактично скасовує для своїх працівників "правило 20%" – політику, що дозволяла її працівникам витрачати одну п'яту частину свого робочого часу на будь-які інноваційні, можливо навіть божевільні проекти, які вони обирали самі.
Ця новина шокує. Google широко розхвалювала своє правило 20%, як ключовий елемент своєї "машини інновацій". Ларрі Пейдж та Серґей Брін також казали, що правило 20% привело до багатьох "найзначніших проривів" Google. До них належать Gmail, Google News та Adsense – і на останній сервіс припадає чверть щорічного доходу Google, що становить зараз понад $50 млрд.
Як повідомляли медіа, засновники Google Пейдж та Брін, разом з колишнім гендиректором Еріком Шмідтом, особисто користувалися цим правилом. Тож як пояснити намір Google скоротити число таких проектів, зосередити свої ресурси на меншій кількості цілей? Коротка відповідь: це невігластво. Верхівка Google, здається, не розуміє причин успіху своєї компаній.
Постійні інновації є одним з найскладніших трюків у бізнесі. Підтримка рівня інновацій протягом десятиліть виявилася неможливою для всіх компаній, окрім небагатьох обраних, таких як 3M або WL Gore & Associates. Бізнес не може просто кидати гроші та людей на інновації – немає ніякої кореляції між розміром бюджету компанії на дослідження та розробки і її рівнем інноваційної активності. Більшість ідей є поганими, тож чимало з них треба спочатку оцінити, щоб знайти справжні перлини. В середньому, компанії потрібні 3000 ідей, щоб 300 з них були оформлені як пропозиції, 125 з них були випробувані під час невеликих експериментів, десять з них були офіційно профінансовані, 1,7 були запущені у виробництво – і лише одна приноситиме гроші.
Тож шанси на успіх невеликі. Тому, природно, багато керівників прагнуть "оптимізувати" цей процес. Дивлячись згори, вони вирішують фінансувати 10 формалізованих проектів. Це вбиває більшість неформальних ідей, які працівники просто тримають при собі – або йдуть з ними до конкурентів. Більше того, вкрай малоймовірним є те, що люди нагорі заздалегідь знають, які ідеї принесуть великий успіх.
У 3M та W.L. Gore & Associates саме ініціативи працівників цих компаній вивели їх на нові ринки. Візьмемо, наприклад, струни для гітар Elixir, які виробляє W.L. Gore & Associates – які починалися як неформальна ідея працівника компанії створити новий інноваційний трос для перемикання передач на ровері. Нині гітарні струни Elixir є лідером ринку і одним з 1000 нових продуктів, які компанія успішно запустила, відколи винайшла мембранну тканину Gore-Tex.
З цієї точки зору ці 20% часу є не просто ще одним привілеєм працівників. У культурі, в якій працівники можуть вільно діяти і вважати, що їхні ідеї сприйматимуть серйозно, це символ поваги, що пропонує можливості для особистого зростання і певний ступінь автономії кожному працівнику, незалежно від того, якою є його "щоденна робота". На папері скасування цього правила може виглядати як заощадження грошей. Але сигнал, який отримають працівники внаслідок скасування цього правила, полягатиме у тому, що саме менеджмент, а не вони, працівники, знає, яким є найбільш продуктивне використання їхнього часу. Це крок на шляху до перетворення Google на компанію працівників, що протиратимуть штани в очікуванні кінця робочого дня.
Найвільніші, найбільш інноваційні компанії, які ми знаємо, були побудовані так, щоб відтворювати корпоративну культуру, що розвиває універсальні потреби у справжній рівності, зростанні та саморегулюванні. У такій культурі переважна більшість людей є само-мотивованими та самі вирішують, які ініціативи найкраще відповідають реалізації корпоративного бачення.
Google ніколи не будувала таку культуру свідомо. І, як тепер стало ясно, це правило 20% не було – на відміну від W. L. Gore & Associates – елементом корпоративної культури, що виховувала вільну ініціативу, воно було просто привілеєм. Google має легендарну колекцію таких привілеїв, від безкоштовних делікатесів в офісі до посмертних привілеїв, про які стало відомо нещодавно: як розповів Forbes директор з управління людськими ресурсами Google Ласло Бок чоловік чи дружина померлого працівника отримує виплату у розмірі його/її 10-річної винагороди, причому усі гроші виплачуються негайно, натомість, будь-які неповнолітні діти отримують $1000 щомісяця до досягнення 19 років (або 23, якщо вони є студентами).
Надання працівникам привілеїв є діловим рішенням. Вони є потужним інструментом утримання персоналу, і скорочення його плинності на кілька відсоткових пунктів дає змогу заощадити чимало грошей.
Але позбавлення привілеїв також є діловим рішенням. У якийсь момент який-небудь керівник продемонструє, що витрати на певний привілей перевищують виграш від нього. Парадоксально, але, щойно працівникам надають якийсь привілей, він втрачає свою мотиваційну силу та стає потенційним тягарем. Колишні працівники Google розповідають нам, що наступ на правило 20% розпочався під час посткризової рецесії, коли доходи компанії скоротилися. Це свідчить про те, що правило 20% топ-менеджери вже давно розглядали як ще одну дорогу поступку своїм працівникам.
Коли правило 20% є не привілеєм, а елементом культури, що виховує вільну ініціативу, воно є підтвердження невігластва керівництва – того, що вони не знають, що стане черговим Gmail або Adsense, і тому вони розраховують на те, що працівники самі знайдуть це. Компанія, що хоче зосередити свої людські ресурси на меншій кількості проектів – це компанія, яка вважає, що вона вже знайшла усі цілі, яких було варто було досягти. Така компанія може залишити періоди свого найкращого зростання у минулому і експортувати свої найкращі ідеї конкурентам.
Брайян Карні – редактор сторінки коментарів у The Wall Street Journal Europe, Айзек Ґетц – професор бізнес-школи ESCP Europe. Співавтори книжки «Корпорація «Свобода»» [Freedom, Inc.] (Crown Business, 2009).
Brian M. Carney, Isaac Getz
Google’s 20% Mistake
The Wall Street Journal Europe, 28.08.2013
Зреферував Омелян Радимський