Виглядає, що дня не минає без апокаліптичних попереджень: роботи творять дистопійну приреченість робочих місць. І це правда: багато робочих місць будуть перепрофільовані і перепроектовані, а працівникам доведеться освоювати нові навички; деякі, і можливо багато, робочі місця будуть замінені. Але правда і те, що будуть створені нові робочі місця.
Ключові виклики
Для керівників, які працюють з функціями людей в організаціях, ключове питання звучить, мабуть, так: “ми маємо бути песимістичними чи оптимістичними?" Відповідь частково залежить від того, як лідери вирішують такі завдання:
• Сторічне життя. Теоретик організацій професор Лінда Ґреттон наголошує, що ми будемо жити і працювати в столітті довголіття. Сторічна тривалість життя не буде рідкісною серед нинішніх дітей шкільного віку. Люди будуть економічно активні протягом 60–70 років – набагато довше, ніж нині; в той же час світ праці зовсім не обов'язково буде їх потребувати.
• Ерозія ринків. Незалежно від причини розбалансованості ринків (технології, геополітичні ризики чи непрогнозовані економічні події), вона може мати дуже великий вплив на робочу силу. Приваблива статистика окупності інвестицій може змінити робочі місця людей швидше, ніж ми до того звикли. Це означає, що люди можуть бути звільнені для виконання завдань вищої цінності. Щоб впоратися з такою транзитною зміною, організації мусять мати гнучку кадрову стратегію.
• Необхідність інновацій. Існує нагальна необхідність стати гнучкішими та інноваційнішими — щоб сповна використовувати переваги цифрового світу. Тим не менш, 86% керівників, за даними глобального опитування KPMG в 2016 році, заявляють, що у них немає часу стратегічно осмислити руйнівні сили та інноваційні зсуви, що формують майбутнє компанії. Швидкі зміни технологій, ринків та клієнтів вимагають швидшої реакції. Відповідь може полягати в партнерстві в інноваційній екосистемі з постачальниками, клієнтами, стартапами і університетами. Щоб зайняти кадровий потенціал, який буде вивільнено з великих організацій, має зростати сектор малих і середніх підприємств. Організаціям треба буде ще раз подумати про свої інноваційну практику та культуру, перш ніж нові цифрово домінувальні учасники ринку "відкусять їхній кусок".
Навігація майбутнього
Коли майбутнє наближається до нас, легко забути, що саме ми можемо вибрати, як воно буде виглядати. Нині ми бачимо континуум з трьох можливих сценаріїв:
• Похмуре майбутнє, де все більша кількість економічно активних людей не можуть знайти роботу, особливо вимитий середній менеджмент і мало- чи середньокваліфіковані, чия робота базована на чітко регламентованих правилах і процедурах.
• Значна інтервенція держави, що вимагає радикального перегляду фіскальної політики. Можливо, вже настала – в часи, коли постійну зайнятість на повний робочий день знайти все важче – пора планувати скорочення робочого тижня в поєднанні з безумовним базовим доходом, який будуть виплачувати всім? Державне фінансування цього варіанту потребуватиме від урядів різних податків, можливо, оподаткування ботів так само, як людей.
• Пожвавлення підрядної (gig - ґіґ) і "традиційної" економіки, де перекваліфіковані працівники заробляють на життя портфелем різних підрядних робіт в той час, як організації впроваджують інновації, створюють нові стартапи і наймають людей на нові напрямки роботи.
Вже ясно, що ті, хто керує організаціями та посадовими обов'язками людей, – як, наприклад, кадровики (HR), – будуть змушені розвивати нові і розширювати існуючі можливості у сферах:
– аналізу робочої сили;
– гнучкого формування і планування робочої сили;
– швидкого і постійного (впродовж цілого життя) формування навичок і цінністних пропозицій співробітникам (employee value proposition), що спрямовані на мультикатегорійність зайнятості (за угодою, в штаті і т. д.).
Піднесення людей
Незважаючи на питання про зростання ролі роботів на робочому місці, ми вважаємо, утримуватиметься динамічна рівновага. Створення робочих місць, незважаючи ні на шо, буде стояти на порядку денному — поряд з імперативом інновацій і гнучкості. В міру розвитку нових бізнесів і пропозицій, будуть необхідні люди — щоб їх розбудовувати, вести, підтримувати і продавати. Незалежно від того, яке майбутнє розгортатиметься, для всіх нас буде краще, якщо ми будем прагнути кращого майбутнього, а не до того, що саме станеться. Це потребує від керівників думати по-іншому про свої організації, про свою роль в них і про те, як перекваліфіковувати людей протягом усього їхнього життя.
Це, таким чином, стає закликом до зброї для лідерів організацій і урядів: вести діалог, передбачати, розуміти і керувати змінами і – насамперед – готуватися до піднесення людей.
Роберт Болтон,
партнер HR Global Centre of Excellence, KPMG
Robert Bolton
Rise Of The Humans
Future Of Work Report, 2017
Зреферував О.Д.
01.08.2018